skip to Main Content
Creëer Meer Transparantie In Je Team!

Creëer meer transparantie in je team!

Transparant zijn is net als het woord ‘authentiek zijn’ ook een modewoord. Woorden die hierbij horen zijn: openheid, eerlijkheid en echt zijn. Ik zou zeggen: iedereen wil het zijn, maar lang niet iedereen lukt het ook daadwerkelijk om transparant te zijn. En laten we wel zijn, meer open leren zijn is een proces. Transparant zijn is het vermogen om duidelijk en open te communiceren. De ander krijgt wat hij ziet. Anderen kunnen bij je naar binnen kijken. Je bent helder over je motieven, er is geen verborgen agenda. Hoe kan je als leidinggevende meer transparantie creëren in je team? Ik geef vanuit mijn eigen praktijk vier praktische tips.

  1. Geef zelf het goede voorbeeld
    Ik werk als trainer met teams en groepen. Als ik wil dat anderen zich openen om te leren om meer kwetsbaar te zijn dan begin ik zelf door het goede voorbeeld te geven. Ik benoem een situatie waarin dit niet gelukt is of waarvan ik geleerd heb. Ik modeleer op die manier hoe je dat kunt doen en nodig anderen uit hetzelfde te doen. Dit werkt prima. Als je goed oplet ontstaat er ook onderscheid tussen mensen die daarin makkelijker en minder makkelijk meegaan. De mensen die zich afzijdig houden spreek ik later op individuele basis, omdat hen forceren om kwetsbaar te zijn in de groep niet werkt.
  2. Bouw aan een lerende cultuur
    Iedere leidinggevende gelooft in ontwikkelen en groei. We leven in een samenleving waarin een leven lang leren gemeengoed is geworden. Je eerste diploma is zeker niet je laatste. Sterker nog als je er één hebt dan begint het leren in de praktijk pas écht! Als je als leidinggevende bouwt aan een lerende cultuur dan is leren de gewoonste zaak van de wereld. Twee zaken zijn daarbij belangrijk: veiligheid en een ‘fouten maken moe(t)d’ cultuur. Die laatste heb ik van de titel van het gelijknamige boek van Remko van der Drift. Daarin moedigt hij perfectionisten aan om meer fouten te maken. In Nederland is in veel bedrijven de angst in mensen geslopen om fouten te maken. Perfectie staat in onze cultuur hoog in het vaandel. En inderdaad: het levert veel op: stress, weinig werkplezier en een blame en shame cultuur. De meeste fouten worden niet expres gemaakt maar ontstaan gewoon. Sterker nog: als je wilt leren dan zul je fouten moeten maken. Is die ruimte er in jouw afdeling of team? Worden fouten openlijk op een positieve manier benoemd? Geldt dit voor zowel de medewerker als de leidinggevende om er samen van te leren? Daar heb je een veilige omgeving voor nodig. Mensen worden niet uitgelachen en tot pispaaltje gemaakt. Als leidinggevende weet jij hoe je een veilige omgeving kunt creëren en behouden. Een schitterende video over artsen die fouten maken vind je hier.
  3. Organiseer mentoring en coaching
    Nog meer modewoorden: mentoring en coaching. Ik leg uit hoe ik die twee termen zie. Mentoring is dat een meer ervaren collega zijn kennis deelt met een minder ervaren collega. Ideaal om iemand in te werken en het zorgt ervoor dat dit niet allemaal op jouw bordje terechtkomt als leidinggevende. Op deze manier wordt kennis eenvoudiger gedeeld in je team en neemt de onderlinge betrokkenheid toe. Coachen is het toepassen van begeleidingsvaardigheden om het lerend vermogen bij een medewerker te vergroten. Coachen is daarmee in mijn ogen niet voor iedereen weggelegd. Ik pleit ervoor dat je grondig nadenkt over hoe je mentoring en coaching wilt inzetten in je team nog voor zich een probleem voordoet. Wie mentort wie? In welke gevallen en bij wie is een (externe) coach nodig?
  4. Moedig feedback geven aan
    Inderdaad, nog een trendy woord: feedback geven. We weten het allemaal wel, maar doen het over het algemeen te weinig. Is dat erg? Ja, dat is erg. Feedback is namelijk nodig om te leren. Je kunt niet zonder de input van anderen als je wilt blijven leren. Zeker niet als het om de intermenselijke processen gaat. Automatisch gedrag en blinde vlekken helpen hierin geen handje, ze werken juist tegen. Leer mensen wat feedback is, doe het met elkaar en vraag als leidinggevende zelf ook om feedback. Dat klinkt dan ongeveer zo: ‘ik heb net deze teamvergadering voorgezeten. Is er iemand die feedback voor mij heeft hoe ik dat beter zou kunnen doen?’ Goed voorbeeld doet goed volgen.

Ik zou zeggen: ga aan de slag met het thema transparantie in je team(s)! Wat is jouw volgende stap?

Teamcoaching is een van de werkvelden waarin Michiel werkzaam is. In teamsamenwerking legt hij het accent op het gesprek met elkaar aangaan. Samen ontdekken wat er speelt en er daarna concreet mee aan de slag te gaan. Hij heeft zijn visie op teamcoaching uitgewerkt in het model ‘Teamkracht’.

Michiel Santman

Ik ben Michiel Santman, 52 jaar. Ruim achttien jaar werkzaam als voorganger in Shelter Haarlem, een moderne kerk in Haarlem Noord. Negen jaar actief als interne coach van deze organisatie. Als coach en trainer ondersteun ik anderen in hun ontwikkelingsproces. Dat doe ik in individuele gesprekken rondom thema’s als ‘ontdek je missie’, ‘wees authentiek’ en ‘wees emotioneel gezond’. Mijn persoonlijke missie is het beste in mensen naar boven halen. Ik train mensen in het verder ontwikkelen van hun vaardigheden op het gebied van (persoonlijk) leiderschap en communicatie. Als teamcoach begeleid ik teams die meer uit de teamsamenwerking willen halen of dreigen vast te lopen. Ik spreek hen aan op de gezamenlijke verantwoordelijkheid en teamkracht. Issues die tussen mensen spelen horen niet onder tafel te liggen maar ‘erop’!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top